越来越多的公司不再用KPI"控制"员工了，改用OKR了！有什么不一样吗

最大限度。

（2）从上至下。最大限度的设立顺序不应是一些公司到行政部门到组到自已。因为自已自己想要继续做什么，和经营企业主想要他继续做什么一般来感叹是不必完了全彼此之间同的。那他可以通过再行查询上层的最大限度，在自己想要继续做的真的在世界上找到能对一些公司最大限度利于的部份，将他拿出来和自己的经营企业主透过讨论，继续做慎重考虑取舍。很有确实的是，自己想要继续做的东西甚至就会消失一些公司这两项改变的转变路径。

（3）最大限度一致。最大限度必需是在经营企业主与裁员直接理论上解决问题后的一致，无例和解一致的最大限度只能认作最大限度，最大限度的基本上以和解一致为终点。

（4）最大限度确切可衡量。例如，只能感叹笼统地感叹“我想要让我的Facebook更好”，而是要指出诸如“让Facebook速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的确切最大限度；只能感叹“使gmail降到成功”而是“在9年初截止gmail并在11年初有100万用户”。

（5）有权势的最大限度。一般来感叹，1为最高分的评分，降到0.6-0.7是较高的了，这样你才就会不断为你的最大限度而奋斗，而不必出现期限内不到就完了成最大限度的可能就会。

（6）最大限度只能极少。裁员通常每本季施行4到6个，最大限度缘故多就会令人焦头烂额。

2、针对每个最大限度基本上其KR(极其举足轻重结果)

（1）最大限度要有本年KRs，也有本季KRs。本年KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以马上彼此之间应，彼此之间应要经过批准；本季KRs则是一旦确定就只能短时长改变的。

（2）可以彼此之间应的是KRs，最大限度只能彼此之间应。措施和方例（KRs）可以不断完了善，且KRs的基本上也应是经营企业主与裁员直接理论上解决问题后的一致，以裁员确认为主。

（3）KR是需具备的特征：

必需是能直接实现最大限度的； 必需具有先入取心、不行革新，可以不是常规的； 必需是以产出或者结果为基础的、可衡量的，并基本上评分标准； 只能缘故多，一般每个最大限度的KR不高达4个； 必需是和时长彼此之间关联的。

3、前所推拒绝执行（从极其举足轻重结果到“行动计划“）

（1）每项极其举足轻重结果就就派生出一系列的战斗任务，交与不同的朋友交由。

（2）极其举足轻重结果法律顾问就成了名符其实的经理，来组织协调大伙。

（3）极其举足轻重结果的经理是的团队非常举足轻重的成员，他们应能够调配和影响跨国企业资源。

如果他还受限制这个职权，就把这个职权给他；至少，经理和跨国企业决策者错综复杂应当保持理论上通畅的解决问题。

4、OKR回顾，与指标风险评估

（1）每个裁员在每个本季初必需确定自己本本季的 OKR，在一个本季结束后必需根据自己这个本季的文书工作完了成可能就会给 OKR 低分——这个低分过程只需花费几分钟时长，但结果不直接与指标原则上。

（2）真正的指标风险评估就会在每半年一些公司就会对全体裁员透过一次，主要是 review（审核）裁员过去半年的业绩，并根据风险评估的结果更改 Job Ladder（业务职级）和薪酬。

（3）所有的自已指标风险评估的成就内容可及级别都是全一些公司共享公开的，一方面可以继续做到更为公平和透明，另一方面也给每位朋友提供了更好学习和成长自己的样本，鼓舞大家在文书工作中所更高质量的挑战和要求自己。

OKR设置的技巧：

1. O别设置缘故多。一个本季之多基本上3个大约的O，每个O比如说基本上KR的指标也最好别拆过4个。

保证每自已身后OKR文书工作单的篇幅都简洁明了，无例篇大论。

2. O必需有可玩性，KR必需确切。OKR的精髓就是鼓励裁员超越自己的意志力，很都较难就能降到的最大限度就免得写下了，必需翻滚起来才能实现的O，才是符合要求的O。

低分有多重基本，适合于小数低分的0-1，1-5，也有像LinkedIn这种简明又有创造力的一些公司，用色来低分。

最佳的OKR不见得是100%完了成，四分之三完了成就很好。高分并不见得受到详见扬，如果本期最大限度施行权势不够，下期OKR施行则必需彼此之间应。低分也不必受到斥责，而是通过分析文书工作数据，找到下一本季OKR的改先入办例。

3. 跨行政部门密切合作要写下先入OKR详细文档里面。

行政部门的O都能之上一些公司的O，但是他们错综复杂的联系有确实是必要但不理论上。

特别是市场竞争、开始运行和厂家技术行政部门，这些行政部门必需和给与多行政部门的支持和认可，因此这些行政部门在施行OKR时不应提前所和确实关的的密切合作行政部门解决问题，把双方的文书工作写下先入彼此的OKR详细文档里面。

4. 第一次使用OKR，就把它成是解决问题机器好了

切记，别急切将其用以奖惩裁员和控制裁员。

03 一些公司实施OKR，你该如何适应性？

① 观念上从“一些公司要我继续做什么”，消失“我想要继续做什么”

OKR是那些喜欢主动文书工作、想要要在文书工作中所有更大发挥生活空间的一些公司人的基督教就会，因此并不是所有的一些公司人都能马上适应性这套例制。推论你原来是个被动文书工作者，主动文书工作的意愿不是极强，那么这种“自己找事继续做”的文书工作方例确实就会让你有点痛苦。对于这类一些公司人来感叹，当一些公司把KPI里头，用OKR继续做经营管理的时候，你必需尝试从单纯的拒绝执行者，过渡成某种以往的便是。

② 一开始别缘故忧虑自己定的OKR不够理论上

OKR的用以就是发挥一些公司人自身的主动性，促使其探究为了和解某一个特定最大限度，自己可以在里面面实现哪些内容可，因此发挥你的现实是有必要的。当你施行了自已OKR后，和你的朋友解决问题，ta就会结合整个行政部门的OKR可能就会来判断你的基本上前所提理论上，前所提能谋求就此最大限度的实现，如果偏离缘故多，行政部门助理也就会帮你指出并要求你继续做到彼此之间应。

若在拒绝执行中所发现KR有问题，马上跟你的助理解决问题

OKR是一种灵活的、可以随时彼此之间应的经营管理方例，因此它不能接受拒绝执行过程中所的修正，这与KPI指标必达的性质不一样，如果你发现跟助理讨论过后才确定的OKR在拒绝执行时无论如何有不切实际之西北侧，或者市场竞争发生了新变化，比如增加了新渠道、竞争对手，你都可以马上跟你的助理解决问题，彼此之间应本季开始时施行的文书工作详细文档，避免盲目拒绝执行，再次继续做无用功或错失市场竞争机遇。

③ 多阅读其他行政部门、朋友的OKR，获得文书工作灵感

OKR文档是对全一些公司透明的，用以就是为了让每个岗位的一些公司人可以认识其他朋友、助理、行政部门的努力路径，从而彼此之间应自己的文书工作。所以一些公司人可以多认识那些跟自己的业务彼此之间关、平行品牌或者纯粹是自己感兴趣的行政部门及朋友的OKR，或许可以从中所充分体现革新文书工作的方例或找到跨行政部门密切合作的机遇。

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