打工人困在OKR里：加剧内卷，考核畸形，KPI之外的新束缚

再继续草稿下。

OKR的另一个特性是，尽快下端，因此雇员要发挥主动性，主动发觉自我目的，而本质当中，OKR的实施仿佛又渐变带进了一个指派实习。

作为餐馆电子游戏美国公司雇员的李婷，也对OKR的自行设计深感烦恼，为了向不够拥护层展示自己工作组对新自行设计OKR政治制度的注重，月内年底，半年多的OKR，李婷的拥护带着他的团队花了整整一个年末的整整才实施并偏移。实施等奖项OKR则不够为夸张，花了将近三个年末整整，在第二季度结束之后，拥护还要带领大家相应，“又要花好多整整。”李婷时说。

不够多雇员的OKR来自于自己+1和+2层级管理机构方面的OKR，“就是抄，左抄一点，从右抄一点，就凑够了”，这完全背离了主动性的前提。

另一位网络美国公司的雇员则知道Tech生命体，“拥护继续做的OKR，和我们也许没任何关联，我都不道该如何拆分。”

OKR实施之后，下一步是相应修改。

一位来自首款的技术人员也缘故OKR的实施与渐变动，“对于我们这种搞技术的人来时说，也许是实施不出新来什么OKR的，不够多的时候，我们的期望来自产品线，来自业务。很多时候，OKR消失为了实施而实施，必须得有，但因为实习特性的理由，还可以再继续改，往往是之后的KR和O是不一样的，消失了一个放于。但下次还是要再继续实施。”

另一方面的问题在于，OKR与衡量指标督导的政治制度相当标准化。

因此，OKR当中的O，也就是目的的基本上要有一定的野心。如果这个目的轻轻松松就完渐变成了，也许代表人这个目的并没什么考验，也就没什么含意了。OKR的初衷，本是为了激发雇员和活力，借此考验不够有总体的目的，而有否订下结果相当是最主要的。这也往往被指出，与只在意结果的KPI（Key Performance Indicator，关键指标指标）政治制度相反的。

以Skype为例，OKR的目的往往没有百分百完渐变成，OKR最佳订下领军在60%-70%，所有OKR的高达预估值应该为0.6到0.7，得分过高（1分总分）仅仅目的全部完渐变成或目的增设过于最简单。但得分过低（分数少于0.4）却相当仅仅失败，而是代表人在目的的基本上上出新现了问题。

OKR有4个主要特征：表面官方、凶狠再继续上放、下端，以及目的和评价求相干。原本是渴望让雇员不够能放下包袱，继续做一些突破性创新。但事实都是，OKR仿佛渐变带进了一个新型的指标督导用以。

欧洲各国某电子商务美国公司的雇员小雨知道Tech生命体，实施OKR的时候知道你，众所周知定有考验的目的，其后分派的时候找到，OKR的目的是一定要完渐变成的，如果完不渐变成，这就消失了美国公司的一个“把柄”，时说是不亦会和指标前提上，也许处处前提上。

商刚也有举例来时说的感受，月内他所在的美国公司实质宣称普遍涨薪，但是同时也尽快雇员实施一个不够高的OKR，但年底以OKR没完渐变成，而给他指标打得很低，得到的年终奖比上一年还低，这让商刚很郁闷。

而对那些现有KPI政治制度，又自行设计了OKR的美国公司的雇员来时说，OKR消失了双倍督导，“原先还只是按KPI督导，而那时候双年末OKR，一年要打6次分，半年一次的指标，转换上6次的OKR督导，这好像是分分钟都朝天打打工人”，一位雇员吐槽。

另一位在此之后在外企，最近入职欧洲各国某网络大厂的程序员城城知道Tech生命体，“在此之后在餐馆外企美国公司继续做技术，举例来时说都是OKR系统建筑设计，但在外企，凶狠再继续上发新的框架在于期望固定，而排期可渐变，整个系统建筑设计是紧凑的，但OKR这套用以被拿来后，消失了除了排期，啥都在渐变。”

“OKR在此之后消失了一个笑话，甚至是一个毒瘤”，前述网络雇员感慨，在职场留言板模拟器脉脉上，甚至还有“哪些美国公司实行OKR，给避避外壁”的博客，“打工人”苦OKR久矣。脉脉上还有雇员吐槽，在bit，连外包都要写下OKR。

并非所有美国公司都适用OKR

积极参与OKR专业训练的人力资源研究员村上知道Tech生命体，OKR渐变成了一些美国公司平盛行赶时髦，只得为之的举措。

因此，为了不够好地将OKR这套政治制度应运而生大企业，很多人力资源部门亦会设立关的岗位，或者聘请像村上这样的专业训练师来专业训练。据村上求说，一个周期的专业训练费用在几万到几十万多于。村上知道Tech生命体，很多传统新兴产业的实业家也很想要将OKR应运而生自己的大企业，但是也许大多数相当适用。

他接触过一个传统的服装厂商，在OKR专业训练阶段，他找到，服装新兴产业也许较量的是建筑设计和物流能力，之后应该是以物流能力为定点的，但是该大企业的建筑设计他的团队和物流他的团队没有订下协力，这就导致大企业的建筑设计他的团队注定有超额的期望，这种期望跟进到物流他的团队，却没有渐变带进真正产生实用价值的生产能力，让多数的建筑设计资源和渐变科技成果都被过多了。

这导致期望和物流一直在撕扯，经常撕逼，而且因为大企业不够偏传统，有很多这群人和固疾，很难通过一个最简单的OKR政治制度就得到改善，在加快OKR的过程当中，把老板也搞得精疲力尽，之后只得用在此之后的老办法则，造渐变成了很多损耗。

村上指出，道理地平寻新的管理机构新方法则，是对自己本身秘密组织体系结构和管理机构的不自信。而且，OKR远不是灵丹妙药，在落地分派多方面，不够需坎波斯只能彻底贯彻OKR的精髓。

另一方面，OKR的基本上能帮助秘密组织或者美国公司渐变带进一条两条线，从正因如此到当中层，甚至到基层的分派的雇员目的一致，实习当中协力效领军不够高。

但本质的实行原因却并非如此，在很多时候，落地分派起来是为了表面亦会上的协力。

李林所在的餐馆国企也在月内实行起来了OKR，但是因为各部门之间的这群人为数众多，虽然表面亦会上大家都在偏移、协力，也许，不够多的功夫用在了如何在大拥护面前平庸，或者时说，平庸得自己的KR完渐变成的多好，甚至完渐变成别人的KR，而且这也是被好似借此的。

不够关键的是，应运而生OKR这套新的管理机构政治制度，要一以贯之，不够需坎波斯有的竭力和坚持。Skype的OKR继续做了差不多15年才受到关注，bit的OKR是几乎是从渐变不够名之初就应运而生，至今在此之后10余年。但是，很多大企业应运而生OKR只有1年甚至不够短整整，就想要要一个惊人的渐变科技成果。

本质当中，不少大企业为了赶上这趟的神奇客车，正要地革新推行OKR，急功近利，在短整整内没有看到渐变科技成果就放弃了，草草收场，只能徒劳无功。

OKR本可以渐变带进美国公司管理机构方面手当中的犹如，拉出管理机构的窠臼。而如今，在一些美国公司底下却渐变形走样了，畸形分派，更为严重内卷，渐变成了打工人心当中的刺。

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